传统的管理认为人的行为动机只是经济利益，忽视人的感情因素的作用和社会的、心理的需要；认为人只是任凭别人支配的被动的管理对象，而忽视了人的主动性和创造性。这种管理思想已经不能适应生产力的高度发展。事实证明，科学技术越发达，人的因素在生产中的作用，特别是人的主动性和创造性就越加重要。另一方面，随着生产力的发展，员工的生活状况和文化教育程度也都相应发生了变化，并引起职工心理状况的变化，从而使单纯的金钱刺激的管理方式越来越无法适应。于是，对行为科学的研究就蓬勃开展起来，双因素管理方式就是成果之一。 双因素管理方式的基础是双因素理论。该理论把影响人的行为因素划分为保健因素（维持因素）与激励因素（满意因素）两类，它们都同人的工作行为有关，但它们对人的行为却起着不同的作用。 保健因素是指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的工作环境条件，包括作业条件、工资水平、社会地位、同事关系、监督方式、公司的政策和管理等。这些条件必须维持在一个可以接受的水平上，否则，就会引起职工的不满。但是，这些因素不会对职工起激励作用，不会激起职工的工作主动性和创造性，因而不会引起生产效率的提高，而只能防止因职工不满而出现的怠工现象。因此，这类因素的作用如同对人体的保健一样，它只是消除环境中有害于人体健康的东西，起到预防疾病，维持人体健康的作用。 激励因素是指与工作本身的性质有关的因素。例如，工作能否发展个人的兴趣与特长？工作是否具有挑战性？能否得到他人的承认和提升？能否取得成就等。这类因素得到满足，对职工会起到强烈的激励作用，激发职工的主动性和创造性，从而促进工作效率的提高。值得注意的是，工资本身只是一种保健因素，工资收入的增加所起的激励作用，并不在于工资本身，而是因为工资收入的增加意味着成就获得承认，工作责任有所增强。根据对激励因素的认识，西方管理人员提出了"工作丰富化"的设想，主张使工作内容更加丰富多样，更富于挑战性，即加重工作的责任，提高其难度，以满足职工的成就感、荣誉感，从而激励职工更大的积极性。 在上述两类因素中，保健因素是基础，如果基础不牢固，工资过低，作业条件恶劣，监督十分苛刻，就会引起职工的不满，只有使保健因素维持在职工能接受的水平，保证基础牢固，激励因素才能够充分发挥作用。但是，即使各项保健因素都能为职工接受，仍不会起激励作用，而只有提高职工对工作本身的满意感，才能产生有效而持久的激励作用。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。
